Artikkel 2 definerer utsendt arbeidstaker som arbeidstaker som i et begrenset tidsrom utfører arbeid på territoriet til en annen medlemsstat enn den stat der vedkommende til vanlig arbeider. Arbeidstaker defineres på samme måte som i lovgivningen til den medlemsstat arbeidstakeren er utsendt til.

Artikkel 3 inneholder hovedregelen om at arbeidstakere som utsendes, skal sikres vertslandets arbeids- og ansettelsesvilkår fra første dag av en utsending. De arbeids- og ansettelsesvilkår som er listet opp i direktivet er regler om arbeidstid og hviletid, om minste antall feriedager med lønn pr. år, om minstelønn, om vilkår for utleie av arbeidstakere, særlig gjennom vikarbyråer, om vernetiltak med hensyn til arbeids- og ansettelsesvilkår for gravide kvinner, kvinner som nettopp har født, og barn og ungdom. Til sist er listet opp regler om likebehandling av menn og kvinner og andre bestemmelser om likebehandling.

Direktivet etablerer et unntak i forhold til installasjons- og monteringsarbeid i tilknytning til leveringskontrakter. Regler om lønn og betalt ferie skal for slikt arbeid ikke gjøres gjeldende med mindre utsendingen varer lenger enn åtte dager.

Det enkelte medlemsland kan bestemme at dets nasjonale regler om minstelønn ikke skal gjøres gjeldende ved utsendinger som varer mindre enn en måned. Videre kan det enkelte medlemsland bestemme at reglene om minstelønn og betalt ferie ikke skal gjøres gjeldende når omfanget av det arbeid som skal utføres under utsendingen er ubetydelig.

Artikkel 4 har regler om informasjonsutveksling. I hht. disse reglene skal medlemslandene treffe egnede tiltak for å gjøre informasjonen om arbeids- og ansettelsesvilkår nevnt i artikkel 3 allment tilgjengelig. Det skal utpekes et samarbeidskontor eller en eller flere nasjonale myndigheter som skal sørge for samarbeid mellom de offentlige myndigheter som har ansvaret for å overvåke de arbeids- og ansettelsesvilkår som direktivet omfatter.

Artikkel 5 pålegger medlemslandene å treffe egnede tiltak dersom direktivet ikke overholdes.

Artikkel 6 slår fast at utsendte arbeidstakere skal kunne forfølge sine rettigheter etter direktivet i vertslandet, uavhengig av andre regler om verneting.

Artikkel 7 fastsetter gjennomføringsfristen til 16. desember 1999.

Artikkel 8 pålegger Kommisjonen å gjennomføre en gransking av gjennomføringsreglene for direktivet senest 15. desember 2001, og om nødvendig foreslå endringer for Rådet.

Forholdet til norsk rett og vurderinger i forhold til EØS-avtalen
Direktivets artikkel 3 (1) pålegger medlemslandene å sikre utsendte arbeidstakere de arbeids- og ansettelsesvilkår som er opplistet i artikkelen, og som er fastsatt ved lov eller forskrift, og/eller ved tariffavtaler eller voldgiftskjennelser som er erklært å ha allmenn gyldighet, dvs. tariffavtaler eller voldgiftskjennelser som må overholdes av alle foretak i det aktuelle geografiske område og innenfor det aktuelle yrke eller den aktuelle næring.

Norge har i utgangspunktet ingen regulering av minstelønn som er allment gjeldende for alle arbeidstakere. Etter lov om allmenngjøring av tariffavtaler av 4. juli 1992 nr. 58 kan Tariffnemnda treffe vedtak om at en tariffavtale skal allmenngjøres, dvs. gjelde for alle som arbeider innenfor avtalens saklige virkefelt. En slik allmenngjort tariffavtale, herunder lønnsbestemmelsene, vil dermed også gjelde for utsendte arbeidstakere. Hittil er ingen tariffavtaler allmenngjort.

De øvrige opplistede vilkårene er lengste arbeidstid og korteste hviletid, minste antall feriedager med lønn, vilkår for utleie av arbeidstakere, helse, sikkerhet og hygiene på arbeidsplassen, vernetiltak mht. arbeids- og ansettelsesvilkår for barn, ungdom og gravide kvinner eller kvinner som nylig har født, og bestemmelser om likebehandling. Disse er i Norge regulert ved lov.

Norsk rettstilstand og praksis anses i all hovedsak å være i samsvar med direktivets krav.

I henhold til artikkel 4 i direktivet vil det være nødvendig å utpeke et samarbeidskontor i Norge for utveksling av informasjon om gjeldende norske arbeids- og ansettelsesvilkår. En aktuell løsning kan være å tillegge Direktoratet for arbeidstilsynet denne oppgaven.

Det er nødvendig med en gjennomføringslov for å sikre at direktivets lovvalgskrav og krav til domstolsadgang oppfylles. I gjennomføringsloven må det bl.a. fastsettes at de norske lovreglene om ferie og feriepenger, permisjoner før og etter fødsel, likestilling og diskriminering ved ansettelser skal gjelde for utsendte arbeidstakere, med mindre mer fordelaktige regler får anvendelse i henhold til avtale eller de lovregler som ellers vil gjelde for arbeidsforholdet. Disse lovreglene regnes som sivilrettslige, og det må fastsettes ved lov at de får anvendelse også for arbeidstakere utsendt til Norge. De øvrige lovfestede vilkårene opplistet ovenfor anses som offentligrettslige, og gjelder automatisk også for utsendte arbeidstakere som utfører arbeid i Norge, selv om selve arbeidsforholdet har nærmere tilknytning til et annet land.

Det vil bli fremmet en egen Odelstingsproposisjon om nødvendige endringer i norsk lovverk som følge av EØS-komitéens beslutning.

Administrative og økonomiske konsekvenser
Konsekvensene av å gjennomføre direktivet vil bli beskjedne. Et norsk myndighetsorgan vil få som oppgave å være samarbeidskontor. Samarbeidskontorets oppgave blir først og fremst å gi informasjon om de norske arbeidsvilkår som vil gjelde ved utsending til Norge. Dette vil hovedsakelig dreie seg om lovfestede arbeidsvilkår. Et slikt kontor skal også samarbeide med tilsvarende myndigheter i andre EØS-land. Det antas at disse oppgaver vil ha begrenset omfang. For øvrig vil gjennomføringen ikke medføre administrative eller økonomiske konsekvenser.

Konklusjon og tilråding
Etter Kommunal- og regionaldepartementets vurdering vil innlemmelse av direktivet i EØS-avtalen gi bedre vern for arbeidstakere som utsendes på arbeidsoppdrag til Norge og forhindre «sosial dumping», ved at de norske arbeids- og ansettelsesvilkår også får anvendelse for utsendte arbeidstakere. Utenriksdepartementet slutter seg til dette.