Vikarbyrådirektivet

Ansvarlig departement: Arbeidsdepartementet

Sakstype: Direktiv

Behandlende organ: EFTA/EØS: vurderer EØS-relevans og -innlemmelse

Saksområde: Arbeids- og sosialpolitikk: helse og sikkerhet på arbeidsplassen, arbeidsrett og lik behandling av kjønn (EØS-avtalens vedlegg 18)

BAKGRUNN (fra departementets EØS-notat, sist oppdatert 10.12.2010)

Sammendrag av innhold
Innenfor EU er det store forskjeller med hensyn til bruken av vikaransettelser og i vikaransattes juridiske situasjon, status og arbeidsvilkår. Direktivets formål er å beskytte vikaransatte og forbedre kvaliteten av vikararbeid ved å sikre likebehandling mellom innleide ansatte fra vikarbyrå og ordinært ansatte, samt å legge til rette for bruk av vikarbyråer med sikte på å skape arbeidsplasser og å utvikle fleksible former for arbeid.

Innhold
Direktivet tar sikte på å sikre beskyttelse av vikaransatte og forbedre vilkårene for innleide vikarer fra vikarbyråer (i det følgende kalt "innleide"). Direktivet omfatter vikarer innleid fra vikarbyråer. I følge ordlyden i direktivet og definisjonen av "vikarbyråer" antas direktivet ikke å gjelde for arbeidstakere som leies inn fra andre virksomheter (hos oss ofte benevnt som produksjonsbedrifter).

Direktivet innfører et prinsipp om likebehandling og ikke-diskriminering i forhold til ordinært ansatte i innleievirksomheten. Samtidig er siktemålet å etablere et hensiktsmessig rammeverk som skal sikre at innleie kan bidra til et velfungerende og fleksibelt arbeidsmarked.

Kjernebestemmelsen som fastsetter et prinsipp om likebehandling finnes i artikkel 5. Her slås det fast at vikaransattes vesentlige arbeids- og ansettelsesvilkår minst skal tilsvare de vilkår den vikaransatte ville hatt dersom vedkommende var ansatt i innleievirksomheten til utførelse av samme arbeid.

Hva som anses som vesentlige arbeids- og ansettelsesvilkår fremgår av artikkel 3 nr. 1 bokstav f), og omfatter arbeidstidens lengde, overtid, pauser, hvileperioder, nattarbeid, ferie, helligdager og lønn. Også bestemmelser om beskyttelse av gravide og ammende kvinner og barn og unge, samt bestemmelser om likebehandling av menn og kvinner og forskjellsbehandling pga. kjønn, rase, etnisk opprinnelse, religion, tro, funksjonshemming eller seksuell legning skal komme til anvendelse for vikaransatte.

Mye av diskusjonen rundt direktivforslaget har dreid seg om muligheten for å gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet for tidsavgrensede vikaroppdrag - en form for karensperiode. Det ble imidlertid aldri noen enighet om varigheten av denne karensperioden, og et kompromiss ble at vikaransatte har krav på likebehandling fra dag 1.

Det er mulig å gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet mht lønn dersom vikaren er fast ansatt i vikarbyrået og har lønn (fra vikarbyrået) mellom oppdragene jf. art. 5, 2. ledd. For det andre åpner direktivet for at partene ved tariffavtale kan fravike likebehandlingsprinsippet såfremt den generelle beskyttelse av vikaransatte respekteres.

Innleide skal videre bli informert om ledige stillinger i innleievirksomheten, jf. art. 6, 1. ledd.

Medlemsstatene skal også sørge for at en klausul som forbyr eller forhindrer en ansettelsesavtale mellom innleier og den innleide etter leieoppdragets opphør, kan erklæres ugyldig, jf. art. 6, 2. ledd. Vikarbyråer har ikke anledning til å ta betalt av arbeidstakeren for at denne blir innleid til, eller eventuelt ansatt i, brukervirksomheten jf. art. 6, 3. ledd. Innleide skal dessuten nyte godt av sosiale ordninger i innleievirksomheten med mindre annen behandling kan berettiges av objektive grunner, jf. art. 6, 4 ledd. Medlemsstatene skal iverksette tiltak med tanke på å forbedre vikarers opplæringsmuligheter i vikarbyråene, inkludert i periodene mellom oppdrag, med tanke på å ivareta deres karriereutvikling og muligheter på arbeidsmarkedet, eller se til at arbeidslivets parter fremmer dialogen på dette punktet, jf. art. 6, 5. ledd. I tillegg skal medlemslandene/arbeidslivets parter iverksette tiltak med henblikk på å forbedre innleides utdannelsesmuligheter under sitt oppdrag i innleievirksomhetene.

I vikarbyråer skal ansatte som leies ut - under omstendigheter som fastsettes av medlemsstatene - regnes med ved beregningen av om vilkårene for å etablere organer for ansattes representasjon er til stede etter nasjonal lovgivning. Medlemsstatene kan bestemme at slike arbeidstakere også skal telles med ved tilsvarende beregning i innleievirksomheten, jf. art. 7. Innleievirksomheter må gi informasjon om bruk av innleide arbeidstakere når organer for ansattes representasjon informeres om sysselsettingen i henhold til lovgivning, jf. art. 8.

I henhold til direktivets artikkel 4, har medlemsstatene adgang til å begrense eller forby bruk av vikararbeide. Dette må være begrunnet i allmenne hensyn, særlig beskyttelse av vikaransatte, krav til sunnhet og sikkerhet på arbeidsplassen eller i behovet for å sikre et velfungerende arbeidsmarked og forebygge misbruk. Etter samråd med partene skal eventuelle restriksjoner tas opp til evaluering innen tre år etter direktivets ikrafttredelse.

Direktivet er et minimumsdirektiv, og det er således ikke til hinder for at medlemsstatene har strengere bestemmelser enn det direktivet gir anvisning på. Medlemsstatene skal fastsette regler om sanksjoner ved brudd på direktivets krav, som skal være effektive, forholdsmessige og ha en avskrekkende effekt.

Implementeringsfristen er tre år, jf. artikkel 11.

Vurdering

A. Arbeidsmiljøloven generelt

Implementering av likebehandlingsprinsippet

I dag har vi ingen regler som sikrer innleide arbeidstakere de samme arbeids- og ansettelsesvilkår som de ville fått dersom de ble ansatt i innleiebedriften. Det eksisterer således intet forbud mot diskriminering på grunnlag av at arbeidstaker er innleid i arbeidsmiljøloven.

Når det gjelder beskyttelse av gravide og ammende kvinner, barn og unge, samt likebehandling av menn og kvinner, bekjempelse av forskjellsbehandling på grunn av kjønn, rase eller etnisk opprinnelse, religion eller tro, handikap, alder eller seksuell orientering jf. direktivforslaget artikkel 5, 1. ledd annet avsnitt, gjelder det alminnelige diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven og likestillingsloven for alle ansatte, herunder innleide arbeidstakere.

Begrensninger på innleie

Direktivet gir medlemsstatene adgang til å begrense eller forby bruk av innleide vikarer dersom dette er begrunnet i allmenne hensyn, som for eksempel beskyttelse av arbeidstakere eller forebyggelse av misbruk. Det er i arbeidsmiljøloven gitt hjemmel til Kongen til å forby innleie for visse arbeidstakergrupper. Denne adgangen har foreløpig ikke vært benyttet. Forskriftshjemmelen om forbud kan nok opprettholdes, dog med direktivets begrensning i allmenne hensyn. I Norge er adgangen til å leie inn fra vikarbyråer begrenset på andre måter, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12. Vilkårene for innleie er de samme som for midlertidig tilsetting, dvs. når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra at det som ordinært utføres i virksomheten, for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) m.v. jf. arbeidsmiljøloven § 14-9.

Bakgrunnen for begrensningen i adgangen til midlertidig ansettelse i § 14-9 er et mål om å bidra til at arbeidstakere i størst mulig grad ansettes fast, og hindre uforutsigbarhet i arbeidsforholdet. Dette er også begrunnelsen for tilsvarende begrensning i innleieadgangen i § 14-12. Midlertidig ansettelse og innleie er alternative måter å løse et midlertidig behov for arbeidskraft på. For å unngå en vridning fra midlertidig ansettelse til innleie og for å unngå omgåelse av formålet med reglene om midlertidig ansettelse, er vilkårene de samme. Tatt i betraktning hensynet bak begrensningene i innleieadgangen i § 14-12 er det trolig at disse ligger innenfor ordlyden i nåværende art. 4, første ledd. "forebygge misbruk", samt hensynet til et velfungerende arbeidsmarked. Videre fremgår det av fortalens punkt 16 at fast ansettelse skal være den alminnelige form for ansettelsesforhold, og dette taler for at den begrensningen som eksisterer i norsk rett derfor er i tråd med vikarbyrådirektivets "ånd". Det legges derfor til grunn at de norske regler som begrenser adgangen til bruk av inneid arbeidskraft er i overenstemmelse med artikkel 4 i direktivet.

Informasjon om ledige stillinger

Direktivet krever at innleide skal bli informert om ledige stillinger i innleievirksomheten. Det ble innført en bestemmelse i arbeidsmiljøloven med ikrafttredelse 01.07.2002 § 55 G som nå er § 14-1 - som innholder en plikt for arbeidsgiver til å informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Denne har sin bakgrunn i Rådsdirektiv 1999/70 EF, som ikke omfatter innleide arbeidstakere, men kun midlertidig ansatte. Direktivet er imidlertid et minimumsdirektiv, og hver enkelt nasjon har anledning til å utforme strengere regler for beskyttelse av arbeidstakerne. Den norske bestemmelsen er utformet slik at den ikke skiller mellom midlertidige og fast ansatte. I følge forarbeidene til daværende § 55 G var det på bakgrunn av det kommende vikarbyrådirektivet ønskelig å gjøre informasjonsbestemmelsen generell, slik at innleide arbeidstakere også var ment å omfattes av bestemmelsen.

Rett til opplæring m.v

Direktivets artikkel 6, 5. ledd gjelder vikarbyråansattes adgang til etterutdanning/videreutdanning/kompetanseheving både i vikarbyråene (hos arbeidsgiver) og i innleievirksomheten. Medlemslandene gis relativt stor frihet til hvorledes denne bestemmelsen skal gjennomføres: "passende foranstaltninger eller fremmer dialogen mellem arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med nationale traditioner og praksis".

Arbeidsmiljøloven inneholder flere bestemmelser for å sikre arbeidstaker kompetanseutvikling. Det vises særlig til arbeidsmiljøloven § 4-2 annet ledd bokstav a), hvor det fremgår at i utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid.

Videre følger det av arbeidsmiljøloven § 12-11 at arbeidstaker på visse vilkår har rett til utdanningspermisjon. Denne retten gjelder alle arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven, uavhengig av om de er fast eller midlertidig ansatte. Dette vil da særlig være en bestemmelse som vil være viktig for vikarbyråansatte som er fast ansatt i vikarbyrået over en lengre periode.

Representasjon

At vikarbyråansatte som leies ut skal regnes med ved beregningen av om vilkårene for å etablere organer for ansattes representasjon i det aktuelle vikarbyrået jf. direktivforslagets artikkel 7, 1. ledd, må antas å være tilfredsstilt når det gjelder arbeidsmiljølovens regler om verneombud (§ 6-1) og arbeidsmiljøutvalg (§ 7-1) fordi det må legges til grunn at disse terskelverdiene gjelder for representasjon hos vikarbyrået, som er den vikarbyråansattes arbeidsgiver. Selv om de vikarbyråansatte i mange tilfeller for det meste vil utføre arbeid andre steder enn hos arbeidsgiver (vikarbyrået), kan det være spørsmål det er naturlig å ta opp for eksempel i arbeidsmiljøutvalget likevel.

Når det gjelder representasjon i innleievirksomheten, er medlemsstatene gitt frihet til å regulere hvorvidt vikarbyråansatte skal inngå i beregningen av den terskel hvorved det skal etableres organer for arbeidstakernes representasjon.

I norsk rett vil de vikarbyråansatte telle med i beregningen av styrerepresentasjon i vikarbyrået (hos arbeidsgiver), mens dette neppe gjelder for styrerepresentasjon hos innleier.

B. Annen lovgivning

Ikke-rekrutteringsklausuler etc

Kravet om at klausuler som forbyr/forhindrer ansettelsesavtale mellom innleier og den innleide etter leieoppdragets opphør, må kunne erklæres ugyldig, er tilfredsstilt i norsk rett gjennom arbeidsmarkedsloven § 27. Det samme er tilfellet med kravet om at vikarbyråer ikke har anledning til å ta betalt av arbeidstakeren for utleieoppdraget.

C. Særlig om skipsfart

Skipsfart er i utgangspunktet også omfattet av direktivet, noe som da kan få betydning for bemanningsselskapenes forhyring av sjøfolk.

EØS-relevans og akseptabilitet

Gjennomføringsfristen er 05.12.2011. Det er besluttet, at før det tas endelig stilling til direktivet skal det sendes ut et høringsbrev i saken.

Høringsbrev ble sendt ut 10. september. Fristen for høringssvar ble satt til 10. desember 2010.
Andre opplysninger

Merknad fra Barne- og familiedepartementet:

Ved en tidligere foreleggelse av forslag til direktiv, ble det fra daværende Barne- og familiedepartementet pekt på at når det gjelder lønn gir likestillingsloven innenfor sitt virkeområde bedre rettigheter enn direktivet. I følge direktivforslaget kan det enkelte land gjøre unntak fra ikke-diskrimineringsprinsippet i visse tilfeller, mens Likestillingsloven § 5 fastsetter at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Loven inneholder dermed ikke tilsvarende unntak som direktivforslaget, og Likestillingsloven anses derfor å gå lenger i å verne om retten til lik lønn.

Direktivets artikkel 5 tredje ledd åpner for at medlemsstatene kan bemyndige arbeidslivets parter til på passende nivå å inngå tariffavtaler som avviker fra ikke-diskrimineringsprinsippet dersom de innleide sikres tilstrekkelig beskyttelse, mens likestillingsloven ikke inneholder tilsvarende hjemmel for at man i tariffavtaler kan fravike prinsippet om likebehandling av kvinner og menn.

Andre synspunkter
Direktivet ble sendt til partene for kommentarer august 2008. AD har også avholdt møte med partene om saken. Arbeidstakersiden er positiv og legger til grunn at vi kan opprettholde nasjonale restriksjoner på bruk av innleie. Arbeidsgiversiden er også positiv til direktivet men mener at arbeidsmiljølovens regler om adganbg til innleie må endres/oppheves.

Økonomiske, administrative og rettslige konsekvenser
Direktivet vil som foran beskrevet nødvendiggjøre en del lovendringer. Administrativt vil det kunne medføre et betydelig merarbeid for vikarbyråene å måtte påse at alle arbeids- og ansettelsesvilkår for utleide arbeidstakere til enhver tid er i overensstemmelse med innleievirksomhetens vilkår. For vikarbyråbransjen vil gjennomføring av direktivets krav derfor kunne bety økte kostnader i mange tilfeller, noe som må antas å ville gjenspeile seg i den pris virksomheter vil måtte betale for innleie.

Status
Etter å ha blitt konsultert av Kommisjonen forhandlet arbeidslivets parter på europeisk nivå fra mai 2000 til mai 2001 om en avtale om arbeidsvilkår for arbeidstakere utleid fra vikarbyråer, men uten å lykkes. Kommisjonen besluttet på denne bakgrunn å utarbeide et utkast til direktiv hvor det ble tatt utgangspunkt i de punkter det ble oppnådd enighet om under forhandlingene.

I tiden etter dette har det ved flere anledninger blitt fremlagt endrede direktivforslag, men uten at det ble oppnådd enighet. Det største stridstemaet har vært om det skal være og i tilfelle lengden av en karensperiode for likebehandling. Det er store ulikheter mellom medlemslandene når det gjelder hvilket tidspunkt vikarer har rett til lik lønn som fast ansatte. I juni 2008 ble Rådet til slutt enige om å slå fast at hovedregelen er lik lønn fra dag 1, men overlater til partene i arbeidslivet på nasjonalt nivå å inngå en eventuell unntaksperiode. Denne løsningen er den del av en "pakke" hvor også det såkalte arbeidstidsdirektivet inngår. I september 2008 ble direktivforslagene oversendt Europaparlamentet, som behandlet og vedtok forslaget uten endringer i plenum 22.10.2008.